Chuyên gia cho rằng việc tuyển dụng và quản lý viên chức theo vị trí việc làm, hướng đến bỏ thi nâng ngạch và trả lương theo thâm niên… sẽ giúp viên chức có môi trường cạnh tranh tốt hơn.
Bộ máy sẽ “có vào, có ra, có lên, có xuống”
Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi). Trong dự thảo Luật có nội dung quy định việc tuyển dụng, đánh giá, bố trí và sử dụng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu vị trí việc làm và năng lực, kết quả, hiệu quả thực hiện công việc.
Theo ThS Nguyễn Nhật Khanh (Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia TPHCM), cơ chế trả lương theo vị trí việc làm gắn với kết quả đầu ra sẽ là cơ sở tiến tới bỏ hoàn toàn quy định xếp lương gắn với xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp.
Từ đó, viên chức làm tốt thì hưởng lương, thưởng xứng đáng. Người có năng lực không cần mất thời gian, công sức thi xét nâng ngạch. Điều này giúp họ tập trung cống hiến cho công việc và phát triển bản thân.
“Quy định hiện hành có một điểm bất cập là dù tính chất công việc của viên chức không đổi trong quá trình làm việc, họ vẫn phải tốn thời gian, tiền bạc để thi xét thăng hạng. Áp dụng vị trí việc làm sẽ hướng tới nguyên tắc bộ máy “có vào, có ra, có lên, có xuống”. Đơn vị sự nghiệp công lập được tự xây dựng quy chế đánh giá, lương, thưởng, kỷ luật riêng với viên chức phù hợp nhiệm vụ và đặc thù của mình”, ThS Khanh nói.
Ông cho biết Bộ Nội vụ cũng đề xuất bỏ quy định buộc thôi việc viên chức nếu 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ. Thay vào đó, khi viên chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không phù hợp với vị trí việc làm, cấp thẩm quyền có thể xem xét cho thôi việc ngay hoặc điều chuyển sang vị trí thấp hơn.
Cách làm này sẽ gỡ bỏ nút thắt “treo biên chế”, tạo cơ chế cạnh tranh nội tại để viên chức tự rèn luyện, nâng cao năng lực và tinh thần trách nhiệm.
Sự đánh giá, thay đổi này trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ khiến viên chức tránh tâm lý ỷ lại, tăng cường trách nhiệm cá nhân. Viên chức sẽ được khuyến khích chủ động làm tốt công việc, nếu kết quả kém có thể xử lý sớm thay vì trì hoãn nhiều năm.
“Mô hình quản lý linh hoạt giúp tăng tính công khai, minh bạch và giảm bớt thủ tục hành chính rườm rà. Điều này giúp các đơn vị tăng khả năng thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng, xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, năng động. Viên chức cũng được hưởng lợi khi quyền hành nghề được mở rộng, đồng thời có thêm cơ hội tăng thu nhập”, ThS Khanh nhận định.
Tiêu chí đánh giá, “chấm điểm” viên chức
Bên cạnh những tác động tích cực, ThS Nguyễn Nhật Khanh cũng lăn tăn về một số vấn đề. Chẳng hạn, việc tăng khả năng cho thôi việc có thể khiến viên chức cảm thấy bất an về công việc, thậm chí gây chia rẽ nội bộ nếu không có quy định giám sát chặt chẽ.
“Chế độ lương, thưởng linh hoạt cũng có thể dẫn đến tình trạng đơn vị sung túc thì đãi ngộ cao, nơi nghèo lại khó giữ người, tạo khoảng cách về chất lượng dịch vụ giữa các ngành nghề, địa phương.
Hơn nữa, việc đánh giá theo nhiều tiêu chí, nếu không công bằng sẽ dễ nảy sinh bất bình đẳng, tiêu cực biến tướng như đánh giá thiên vị hoặc “ép” viên chức nghỉ việc”, ThS Nguyễn Nhật Khanh nói.
Ngoài ra, ông lưu ý, bỏ hạng chức danh nghề nghiệp đồng nghĩa với việc viên chức buộc phải làm quen với hệ thống lương mới. Trong giai đoạn chuyển tiếp, nếu đơn vị sự nghiệp chưa hoàn thiện hướng dẫn chi tiết, quy định trên có thể gây xáo trộn và phản ứng trái chiều trong đội ngũ.
Chuyên gia khẳng định việc áp dụng các đề xuất cải cách cần có lộ trình chặt chẽ, đảm bảo vừa khuyến khích viên chức trở nên năng động, sáng tạo, vừa bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ. Từ đó, các vấn đề phát sinh lo ngại hoàn toàn có thể được kiểm soát.
ThS Nguyễn Tuấn Anh (Tổng công ty công nghiệp Sài Gòn), gợi ý việc tuyển dụng và quản lý viên chức theo vị trí việc làm có thể dựa trên bộ tiêu chí “3P”, tương ứng với “Position” (vị trí) – “Performance” (kết quả) – “Potential” (tiềm năng phát triển).
“Trước hết, các đơn vị cần xác định rõ yêu cầu cần đáp ứng với từng vị trí. Sau đó là đo lường viên chức bằng kết quả công việc cụ thể, định lượng. Cuối cùng mới là khâu đánh giá tiềm năng phát triển lâu dài của nhân sự.
Các tiêu chí đánh giá phải gắn với năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm, đạo đức công vụ và mức độ hài lòng của người dân”, ThS Nguyễn Tuấn Anh nhấn mạnh.
Trong quá trình quản lý, cơ quan chủ quản đóng vai trò ban hành tiêu chí chuẩn thống nhất và giám sát chéo. Bộ Nội vụ và các đơn vị trong ngành tại địa phương có thể phối hợp kiểm tra định kỳ, thanh tra đột xuất, công khai kết quả đánh giá với viên chức để xã hội cùng giám sát.
